Enjeux et coaching de dirigeant dans ce Monde rappelant le "monde VUCA" [1]

 

Le monde connaît une période d’évolution accélérée. Les défis qui se posent à la prise de décision et au leadership, tant dans l’entreprise que dans l’action publique (association et institution) sont multiples. La pression climatique (changement climatique), le respect de la vie privée (respect de la vie privée, nourries par les innovations techniques nées de l’intelligence artificielle et l’exploitation des données de masse), la remise en question de la mondialisation (processus de mondialisation économique et financière enclenché par de longues décennies), l’impact socio-économique des pandémies et les nouvelles contraintes géographiques (démographiques) sont autant de défis lancés auprès des leaders et responsables d’entreprise, d’associations ou d’institution.

La compréhension et l’intégration du contexte passent par la diversité cognitive, l’ouverture sur une position critique constructive, des analyses répétées des scénarios possibles et des approches multidisciplinaires. Il est de plus en plus important pour un dirigeant de développer une compétence interculturelle pour faire face à cette réalité multiculturelle.

Les dirigeants ou futurs leaders, plutôt brillants dans leur domaine et au discernement très développé, ont une certaine vision du futur. Ils sont très moteurs et généralement en prise à des projets vers un inconnu où ils souhaitent voir encore prioriser les valeurs humaines, sans rejeter la nécessité d’avoir des résultats malgré les incertitudes. Ils ont globalement besoin de se situer, « d’être » et d’agir en donnant du sens pour la transformation du système et des organisations.

Aux enjeux généraux viennent s’ajouter ceux très spécifiques des milieux socioculturels auxquelles ils appartiennent (créolité ou antillanité, multiculturel, élite, féminité, handicap…) et, pour répondre aux nombreuses attentes et aspirations, ils sont confrontés à l’absolue nécessité de s’approprier de nouvelles façons de penser, de voir et d’agir afin d’être agiles, stratèges et efficaces. Derrière leur demande de performance se cache un désir plus profond d’équilibre entre Etre et paraître.

Quelques exemples

Soliste à l’Orchestre National à Paris, femme jeune, Noire et métisse, ayant débuté un parcours talentueux dès l’âge de quatre ans => Comment trouver « sa place » (force de l’émotionnel… face aux exigences rationnelles de l’environnement) ?

Elu, créole ayant évolué en Métropole, retournant au pays natal => Comment être un « bon maire Conseiller général », sans se reconnaître dans ce monde « politique » et ses modes de fonctionnement ?

Avocat, interculturel (cultures occidentale (France), africaine (Centre, Est, Ouest et antillais) => Comment « Etre Soi », se sentir réellement intégré quelque part, réussir un « retour au pays natal ?

Tous ont en commun du potentiel, une grande force, beaucoup d’énergie créatrice et une grande sensibilité parfois en lien avec des blessures profondes (cicatrisées). Plus que tout autre, ils savent au fond d’eux mêmes qu’ils devront mettre en œuvre des solutions innovantes prenant en compte leur spécificité, aux plans du social, de l’économie et de la dimension multiculturelle. Leurs talents sont néanmoins prisonniers des méthodes et outils convenus, formatés; En outre, se pose à eux la question du regard des autres par lequel se forge la reconnaissance.

« C’est le regard des autres qui nous permet d’accéder à notre place. C’est l’acceptation de cette reconnaissance ou de l’investiture par un tiers qui va nous permettre de nous reconnaître et de nous accepter dans notre côté génial ».

 

Pour ces clients, le « sur mesure » s’impose, la « vraie » demande se situe dans la profondeur de l’Etre où puiser leurs ressources propres et dans leur quête d’authenticité

 

[1] « VUCA »- des théories du leadership de Warren Bennis et Burt Nanus (1987) : volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté.

Une approche globale dite "systémique" confortée par la solide expérience interculturelle dans des transitions à forts enjeux

 

L’approche « systémique » permet de se représenter la réalité pour ses aspects les plus importants, de dégager un compromis entre exhaustivité et pertinence. Certains aspects prennent alors plus d’importance et il convient de savoir décider de la pertinence. Ainsi, outre la créativité, la curiosité et le discernement sont des talents que doit posséder le coach.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

Le changement est abordé de manière pragmatique et globale, associant à la fois dynamique d’évolution et bien-être pour les personnes et les entreprises. La démarche intègre des outils « transdisciplinaires » issus de la systémie, des neurosciences, du constructivisme, du cognitivisme et de l’intelligence émotionnelle. Ces disciplines théoriques ont des visions proches du comportement humain en organisation et de « l’apprenance* », visions particulièrement pertinentes pour évoluer dans un contexte complexe et d’incertitudes.

* L’apprenance, c’est grandir en faisant des choses qu’on n’a jamais faites auparavant et se mettre en question, s’interroger sur ce que l’on a appris autant que sur le résultat atteint, se détacher de ses habitudes et investir sur soi, sur ses propres talents, sur son propre avenir. Cela permet de s’enrichir de sa propre réflexion dans l’action, des découvertes des uns et des autres, des enseignements en groupe, de fluidifier la circulation de l’expérience, et de s’adapter aux changements.

CREATIVE CULTURE LEADING s’est approprié les concepts et méthodologies développés et expérimentés à International MOZAIK, issus de la théorie des systèmes vivants, des neurosciences et des principaux résultats de Palo Alto, Carl Rogers, de l’AT et de la P.N.L.

Cette approche favorise la prise en compte de l’interculturel et l’exploration de pistes de performance durable au service des managers et leurs équipes.

Elle permet entre autres de :

– Enrichir la vision, les ambitions, les projets et les idées,

– Développer des stratégies opérationnelles dans des situations inhabituelles,

– Adapter leur style à un environnement en constant bouleversement et prendre plaisir,

– Prendre en compte la dimension multiculturelle et réaliser l’harmonie dans les relations.

La démarche associée fournit également des outils puissants de diagnostic et de transformation, pour répondre aux enjeux actuels exigeant une collaboration trans-organisationnelle et transculturelle :

« Créer un contexte dynamique d’apprentissage où chacun, face à l’inconnu, pourra transformer ses façons de penser, développer ses soft skills, élargir son champ d’action, utiliser l’effet levier des différences culturelles et trouver de nouvelles marges d’expression. »

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